Vad menas med psykologisk trygghet på jobbet?

Psykologisk trygghet – en kort definition

Karolinska Institutet (KI) definierar psykologisk trygghet som ”en delad övertygelse om att det är tryggt att ta mellanmänskliga risker i en grupp”. Det är en subjektiv upplevelse av en trygg arbetskontext. Där kan alla säga vad de tycker och tänker utan rädsla för negativa konsekvenser.

Begreppet lanserades av Harvardforskaren Amy C. Edmondson på 1990-talet. Hennes formulering är ”en gemensam tro inom en grupp att det är säkert att ta interpersonella risker”.

Enligt KI kännetecknas psykologisk trygghet av att gruppmedlemmarna respekterar varandras kompetens, intresserar sig för kollegorna som människor, har positiva intentioner mot varandra och vågar konfrontera varandra och gå in i konstruktiva konflikter. Det är inte samma sak som att alla är överens eller håller inne med invändningar.

Tryggheten sitter i gruppen, inte i personen. Gävleborgs Psykoterapi beskriver psykologisk trygghet som ”framför allt ett grupp- och organisationsfenomen”. Det är inte samma sak som att en enskild person alltid känner sig trygg i alla situationer. En medarbetare kan vara trygg i ett team och tystna i ett annat.

Så ser psykologisk trygghet ut i vardagen

I vardagen handlar det om att ställa frågor, säga att man inte förstår, be om hjälp, uppmärksamma problem, erkänna misstag, föreslå förändringar och uttrycka en annan uppfattning.

Suntarbetsliv sammanfattar det som att medarbetare vågar ställa frågor, misslyckas, prova nya idéer och ifrågasätta gamla idéer. Framfot beskriver samma sak: att ställa frågor man är osäker på, dela halvfärdiga idéer eller erkänna misstag utan rädsla för att förlora anseende eller bli bestraffad.

Werlabs läkarteam säger att det också märks i att våga dela idéer och åsikter även när de skiljer sig från majoritetens, att ställa frågor utan oro för att uppfattas som inkompetent och att ge och ta emot feedback.

Det avgörande är inte beteendet i sig, utan vilka sociala konsekvenser människor förväntar sig, enligt Gävleborgs Psykoterapi. Om den som framför en annan uppfattning regelbundet blir förlöjligad, ignorerad eller socialt bestraffad, lär sig människor gradvis att tystnad är säkrare.

Framfots organisationspsykolog Robin Knight säger: ”Den största risken med låg psykologisk trygghet är att människor tystnar. Att de inte vågar tala om när saker blir fel, när de inte mår bra, när de tycker annorlunda.”

Bristen på trygghet syns i vardagliga detaljer. Medarbetare undviker att säga att en plan inte fungerar, håller tillbaka frågor av rädsla för att framstå som okunniga, döljer misstag i stället för att diskutera dem och tar upp problem först när de blivit svåra att ignorera.

Vad psykologisk trygghet inte innebär

Psykologisk trygghet innebär inte att alla alltid ska känna sig bekväma, vara överens eller slippa krav. Det handlar i stället om vilka sociala konsekvenser människor förväntar sig när de uttrycker frågor, osäkerhet, problem, misstag eller avvikande perspektiv.

En psykologiskt trygg arbetsplats måste tvärtom kunna rymma oenighet. Där går det att ifrågasätta förslag, argumentera för olika lösningar, ge kritisk återkoppling, säga nej och ha olika professionella bedömningar. Skillnaden ligger i hur oenigheten hanteras.

Begreppet betyder inte heller att kraven försvinner. En chef kan behöva ställa tydliga prestationskrav, ge korrigerande återkoppling, ta upp beteenden som inte fungerar, säga nej och fatta impopulära beslut. Det ska ske i en miljö där människor får uttrycka sin bild av situationen utan att bli förnedrade.

En organisation som bara betonar trygghet riskerar att bli otydlig. En organisation som bara betonar prestation riskerar att skapa tystnad. Ett hållbart arbetsliv behöver ofta både tydliga mål, klara roller, ansvar och återkoppling – och möjlighet att säga ifrån och be om hjälp.

Gävleborgs Psykoterapi påpekar dessutom att psykologisk trygghet bör skiljas från organisatorisk och social arbetsmiljö. De beskriver olika saker och ska inte användas som synonymer.

Grupp, organisation och individ – vilken nivå gäller?

Psykologisk trygghet beskrivs ofta på tre nivåer. Individnivån handlar om att vara sig själv och våga ställa frågor. Team- eller gruppnivån handlar om tryggheten i gruppen. Organisationsnivån handlar om kultur och arbetssätt som gör öppenhet och tillit möjlig.

Arbetsmiljöverkets riktlinjer för psykisk hälsa på arbetsplatsen är uppbyggda på samma sätt. De beskriver effektiva insatser på organisations-, grupp- och individnivå och bygger på nationell och internationell forskning, anpassad till svenska förhållanden när det gäller lagstiftning och arbetsgivaransvar.

I den reviderade versionen är psykologisk trygghet ett nytt område, vid sidan av stigmatisering och kognitiv ergonomi. Ledarskapets betydelse har utvecklats och förstärkts utifrån aktuell forskning. Riktlinjerna är i första hand framtagna för företagshälsan men kan också användas av chefer, HR-specialister, skyddsombud, samverkansgrupper och arbetsmiljökommittéer.

Eftersom tryggheten är en gruppupplevelse är gruppens eller teamets nivå den mest relevanta att arbeta med. Organisationens rutiner och ledarskap sätter samtidigt ramarna för vad som är möjligt i den enskilda gruppen.

Varför psykologisk trygghet spelar roll på jobbet

Enligt KI har psykologisk trygghet kopplats till teams lärande, prestation, engagemang, kreativitet och innovation. Den visar positivt samband med tydlighet i roller, ledarskap, medarbetarskap, informationsdelning och arbetstillfredsställelse.

Googles interna studie Project Aristotle pekade på att det avgörande för ett team inte var vilka som ingick. Det var hur trygga medlemmarna kände sig med varandra.

På teamnivå ger tryggheten flera fördelar enligt arbetslivskoll.se. Gruppen tål osäkerhet bättre, lär sig mer och snabbare, delar mer information, är mer engagerad, mer kreativ, når målen bättre och får bättre arbetsmiljö.

Sambandet med lärande beror också på ambitionsnivån. Hög ambitionsnivå och hög psykologisk trygghet ger lärande. Hög ambitionsnivå och låg trygghet leder till ångest. Låg ambitionsnivå och hög trygghet ger en komfortzon. Låg ambitionsnivå och låg trygghet leder till passivitet.

Werlabs läkarteam skriver att forskning visar att arbetsplatser med hög psykologisk trygghet har lägre nivåer av stress, utbrändhet och psykisk ohälsa. Bristande trygghet leder ofta till en tystnadskultur. På sikt skapar den stress, minskat självförtroende och sämre prestation.

KI:s pågående forskningsprojekt undersöker om graden av psykologisk trygghet i team har samband med säkerhetsrelaterade beteenden, risker, incidenter, stress och hälsa i organisationer med hög säkerhetsrisk. Sambanden är fortfarande föremål för forskning.

Kopplingen till säkerhet har hittills framför allt studerats genom kvalitetsförbättringar och lärande till följd av öppenhet för att påtala fel inom vårdteam. Forskare har påpekat att psykologisk trygghet bör vara relevant i organisationer där säkerhet är av största vikt.

KI:s projekt fokuserar på högriskorganisationer i svensk kontext inom bygg, transport och industri. Statistik från Arbetsmiljöverket visar ett genomsnitt på 40 dödsolyckor per år under 2011–2020. Tittar man närmare på branscherna bygg, tillverkning och transport sammanslaget visar Arbetsmiljöverkets arbetsskadestatistik ett genomsnitt på 13 582 arbetsolyckor utan dödlig utgång per år för dessa branscher under 2017–2021.

Hur kan psykologisk trygghet mätas?

Begreppet introducerades av Amy C. Edmondson vid Harvard på 1990-talet. Hon har tagit fram påståenden för att mäta en grupps psykologiska trygghet.

Ett påstående är: ”Om du begår ett misstag i det här teamet så hålls det inte mot dig”. Ett annat: ”Medlemmar i det här teamet kan ta upp problem och svåra frågor”. Ett tredje: ”Människor i det här teamet accepterar varandras olikheter”.

Fler exempel: risktagande i teamet ska kännas tryggt, och det ska inte vara svårt att be medlemmar om hjälp. Påståendena kan användas som de är eller anpassas till verksamhetens språk.

Systematisk uppföljning kan göras på olika sätt. Framfots rapport Psykologisk trygghet 2026 bygger på 1 626 svar från 17 branscher, insamlade mellan januari 2022 och april 2026, där nio dimensioner mäts på en skala 9–30.

Rapporten visar att den uppmätta psykologiska tryggheten sjunkit med 9 procent sedan 2022 och att den försämrats för fjärde året i rad. Feedbackkulturen är svag.

Mätningen synliggör hur det faktiskt står till i stället för hur man tror att det är. Den ger ett konkret underlag för åtgärder.

Psykoskologisk trygghet i Sverige – nyckeltal från Framfots rapport 2026

Vad kan stärka psykologisk trygghet?

Ledarbeteenden är en central utgångspunkt. Aktivt lyssnande, empati och kraftfulla frågor lyfts fram som beteenden som leder till psykologisk trygghet. Det gäller också att ledaren själv kan göra misstag, erkänna dem och vara först ut.

Werlabs läkarteam pekar på ledarskap, öppen dialog och konstruktiv feedback som centrala faktorer.

På gruppnivå handlar det om relationsbyggande och informationsdelning. Lära känna sina kollegor, stötta varandra, se till att alla har samma information och fira segrar.

Tydlighet behöver gå parallellt med tryggheten. Tydliga mål, klara roller, ansvar, återkoppling, möjlighet att säga ifrån och möjlighet att be om hjälp är byggstenar. De gör att höga professionella krav och psykologisk trygghet kan finnas samtidigt.

På organisationsnivå handlar det om kultur och arbetssätt där öppenhet och tillit får plats. Det sätter ramarna för vad som är möjligt i den enskilda gruppen.

Kort sammanfattat

Psykologisk trygghet är en delad övertygelse i en grupp om att mellanmänskliga risker är säkra. Det handlar om att våga ställa frågor, erkänna misstag, föreslå förändringar och uttrycka en annan uppfattning utan rädsla för negativa sociala konsekvenser.

Det är en grupp- och organisationsfråga, inte en personlighetsegenskap. Den rymmer både oenighet och tydliga krav.

Tryggheten kan följas systematiskt med etablerade påståenden eller bredare mätningar. Den kan påverkas genom ledarskap, öppen dialog, konstruktiv feedback och arbetssätt som stärker öppenhet och tillit.

Den är relevant för både hälsa, lärande och resultat. Flera av sambanden, särskilt kring säkerhet, studeras fortfarande.